Skip to content

Probleme mit der Quote? Big Five for Life!

2012 April 15

Balance

Unternehmen mit einem Gleichgewicht an weiblichen und männlichen Beschäftigten, sind nach einer Studie der London Business School erfolgreicher und innovativer

Die Besetzung von Führungspositionen in der Wirtschaft (und in der Politik) ist auch im 21. Jahrhundert in weiten Teilen Männersache. Nur 13,7 Prozent aller Vorstandsposten und Aufsichtsratsmandate sind in der EU derzeit von Frauen besetzt. In Deutschland sieht es bei genauerem Hinsehen besonders düster aus: Nur drei Prozent der Vorstandsposten sind mit Frauen besetzt (womit Deutschland das Schlusslicht der OECD-Statistik bildet). Auch unterhalb der Führungsebene hat sich der Unterschied in der Vergütung von Männern und Frauen gleicher Qualifikation trotz intensiver Debatte zwischen den Jahren 2000 und 2010 nur unwesentlich verringert. Noch immer verdienen Frauen rund ein Fünftel weniger als gleichqualifizierte männliche Kollegen. Trotzdem, oder gerade weil Wirtschaft und Politik weiterhin fest in Männerhand geführt werden, haben Vorschläge, in Deutschland den Anteil von Frauen in Top-Positionen mit einer gesetzlichen Quote zu regeln (wie es Norwegen vorgemacht hat), viel Kritik auf sich gezogen. Eine neue Studie will sogar Nachteile durch die Frauenquote für Norwegens Wirtschaft festgestellt haben. Zwar ist nicht überliefert, wie hoch der Frauenanteil in den Unternehmen von Thomas Derale gewesen ist. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass es dort ein Quotenproblem gegeben hätte: Das Big Five for Life Führungsprinzip führt zu einer ausgewogenen Besetzung der Positionen. Und nicht nur das.

Unternehmen, die das Big Five for Life Prinzip anwenden, erfüllen damit quasi nebenbei die wesentlichen Bedingungen für eine Kultur der Zweisprachigkeit. So bezeichnet Avivah Wittenberg-Cox, Herausgeberin von WOMEN-onmics.com, der ersten globalen Informationsplattform für Frauen in Führungspositionen, die Fähigkeit von Führungskräften, Unterschiede im Verhalten von Frauen und Männern zu verstehen und die jeweiligen Stärken zum gegenseitigen Nutzen einzusetzen. Die Einführung der Big Five for Life in Unternehmen erfolgt top-down, was bedeutet, dass Führungskräfte zunächst sich selbst und ihre persönlichen Big Five for Life kennen lernen, bevor der Prozess auf die Teammitglieder ausgeweitet wird.
Gleichzeitig verändert sich auch das meistens hierarchische Verständnis von Führung zu einem eher integrativen. Nicht zufällig bedeutet das griechische Wort Hierarchie im Deutschen Herrschaft, ist also im Kern ein maskulines Ordnungsprinzip, auch wenn es matriarchalisch geführte Gemeinschaften gibt. Aus “Mitarbeitern” werden vielleicht nicht gleich “Reisebegleiter” (Thomas Derale nennt die Menschen, die in seinen Unternehmen arbeiten, genau so: fellow Traveler), doch Kollegialität hat in Big-Five-for-Life-Unternehmen einen noch höheren Stellenwert – auch zwischen Männern und Frauen.
Natürlich verschwinden nicht plötzlich alle Unterschiede im Verhalten von Männern und Frauen. Trotzdem sind Unternehmen mit einem ausgewogenen Verhalten von Männern und Frauen imsgesamt erfolgreicher und innovativer, wie eine Studie der London Business School bestätigt hat.

Zur OECD-Webseite zur Gleichstellung der Geschlechter